利慈醫院電話

『壹』 英國利茲有幾個電影院

１ Road Cinema
特色：Local single-screen cinema
電話：+44 113 275 1606
地址：7 Cottage Road Headingley Leeds, LS6 4DD
簡介：Of the three single-screen cinemas in the Headingley area, Cottage Road is the most modern and definitely the most comfortable. With just one screen
２ IMAX
特色：Gigantic, Spectacular Film Experience
電話：+44 870 701 0200
地址：National Media Museum Bradford, BD1 1NQ
簡介：Want to conquer Everest, take a thrilling trip into the future or see dinosaurs come back to life? These are the kinds of exhilarating experiences t
３Hyde Park Picture House (The)
特色：Leeds^ premier Art Cinema
電話：+44 113 275 2045
地址：Brudenell Road Leeds, LS6 1JD
簡介：Opened in 1908 as a hotel, the Hyde Park became a cinema in 1914 and remains one of the few picture palaces in Britain battling the growth of multip
４Warner Village Cinemas
特色Modern, Comfy Multiplex
電話：+44 113 279 9855
地址：Kirkstall Road Leeds, LS4 2DJ
簡介：Perhaps the comfiest cinema in Leeds with leg room aplenty, this nine screen multiplex shows the latest general film releases.
希望答案是你喜歡的

『貳』 英國利茲大學碩士招生公共衛生與醫院管理兩專業哪個招的人多些。另外在英國攻讀這兩專業有更合適的學校嗎

當然還有其他的學校可以選擇的。如Sheffield, York, Glasgow 等。 不過具體看你的成績是否適合申請。

有問題，可以HI我。

『叄』 利茲卡爾頓是怎樣學習wow story的

在品牌林立的奢華酒店「軍團」中，麗思卡爾頓可謂一個傳奇。她被眾多的政要和名流視為出行下榻的首選，其中一個廣為人知的故事是，時裝天後可可·香奈兒在去世前的37年間，一直以巴黎麗思卡爾頓套房為家。除了具備同類酒店的奢華感之外，這個創立於1927年，業務遍及24個國家，員工近4萬的品牌還有一個更為人樂道的特質，那就是堪稱驚艷的「有溫度的服務」。2016年3月1日，正和島商學院舉辦「走進麗思卡爾頓」活動，在華貿麗思，我們近距離感受了隱藏在品牌背後的標准、體系與傳承。
來源：正和島內容部
作者：宋一平
1黃金標准：麗思卡爾頓的"魂」
每個傳奇都有精彩的開端，而麗思卡爾頓(下稱「麗思」)的精彩開端，是其一直引以為傲的一套獨特的領導理念----「黃金標准」，該標准由麗思的初期創始人設定，作為永恆的遺產流傳給後人，成為麗思不斷發展的基礎。
將這些標准精煉易懂地傳遞員工的，竟然僅僅是一張小小的三折卡，被麗思人稱為「信條卡」。在麗思，無論是總經理、高管還是普通員工，每個人都會隨身攜帶一張這樣的信條卡，上面明確寫有「黃金標准」的全部內容，包括信條、座右銘、優質服務三步驟、員工承諾以及十二條服務信念。

如此袖珍的一張卡片，究竟有著怎樣的意義和威力？北京華貿麗思總經理Tarik介紹說，信條卡是麗思制度的一部分，所有的紳士淑女(編者註：即員工)除了隨身攜帶，還要不斷消化和理解上面的內容，「當你能夠發自內心地認同並堅信這些，就能自然而然把這些標准融入到日常工作，通過這樣的方式，我們的文化得以被激活，並被有效傳承。」

黃金標準的五項內容之間也不是彼此獨立，而是緊密關聯，互為支撐。以「信條」為例，麗思這樣在卡片上描述：「以客戶得到真誠關懷和舒適款待為最高使命;承諾為客戶提供細致入微的個人服務和齊全完善的設施;甚至還能心照不宣地滿足客戶內心的願望和需求。」短短三句話，員工的角色定位和服務標准被清晰快速地傳遞出來，透過這些簡練的話語，公司願景得以進入轉化為員工踐行的環節。

員工與客戶之間是服務與被服務的關系嗎？多數人會認為答案是肯定的，但麗思信條卡上的座右銘----「我們以紳士淑女的態度為紳士淑女服務」----給出了截然相反的回答，這句座右銘在業界被傳為經典。在麗思，員工與客人都是值得尊敬的，一旦客人言行粗魯，酒店會首先保護自己的員工，將客人拒之門外。麗思的領導者深知，要營造恭敬且有溫度的服務文化，就必須在公司內部營造一種相互尊重的氛圍，只有經歷過這種環境的熏陶，員工才能親切自然地為客人提供優質服務，而非掛著機械的笑容，表達著禮貌卻生疏的問候。

在全球每一家麗思酒店，每天開始迎接客人之前，管理層都會帶領員工對袖珍信條卡進行學習，為員工示範關鍵的動作要領和肢體語言，彼此交流心得，以便為客人提供更優質的服務。在這種長久而強化性的學習氛圍下，麗思成功將日常運營和企業文化進行了關聯，同時也將企業的願景、使命和價值觀，快速持久地傳遞給每一位員工。「你在(麗思)酒店遇到的每一位員工都可以清晰明確地說出麗思的信條、座右銘和優質服務三步驟。對於酒店的領導者而言，其成功的秘訣就藏在定義明確的黃金標准中，並將這些標准以潛移默化的方式，變成難能可貴的紀律。」曾長期研究麗思服務體系的專家，《金牌標准》一書的作者約瑟夫·米歇利博士這樣評價。

2奢華的甄選
如果說黃金五項標準是麗思基業長青的顯性原因，那麼「藍血精神」則是麗思成功背後的隱性因素。「藍血」一詞源自歐洲，後被泛指為高貴和智慧。對於自誕生之日就以審美、品位、禮節與教養著稱的麗思來說，「藍血精神」非常契合企業的DNA，因而成為麗思的文化與象徵。

麗思的創立者們認為，再遠大的使命和願景，如果沒有對這些理念高度認同、理解並高效執行的人，那麼一切都將只是泡影。也正因為這樣，麗思從創立伊始就格外注重「血統」，也就是「藍血精神」。為了保證文化與理念，信仰與情懷的順利傳承，麗思堅持「只選對的人」，也就是那些能夠為客戶提供超乎想像的體驗的人。

如何找到「對的人」？麗思的秘訣就兩個字：甄選。在找人這件事上，麗思的領導者們反對使用「僱傭」這個詞，因為性質的不同必然導致結果的不同。為了從一開始就引進正確的人，麗思會通過多重面試等長期而又復雜的流程來嚴格甄選員工，在這一過程中，麗思還會深度結合顧問公司所給出的意見，對候選人做出全面系統的評判，盡最大可能確保找到「對的人」。

黃華(Diana Huang)是廣州富力麗思的人力資源總監，在麗思工作已經超過10年。回憶起加入麗思的過程，Diana有著特別深刻的體會。「首先是(富力麗思的)總經理見我，談了70分鍾。第二輪面試我的是麗思亞太區人力資源總監，我們在電話里談了70分鍾。到了第三輪，亞太區運營副總裁親自到廣州和我進行一對一的見面，差不多也是70分鍾。接下來是美國總部人力資源副總裁，他在電話里和我談了45分鍾。本以為這下應該差不多了，沒想到後面還有環節。美國總部御用的顧問公司圍繞我的行政層級設計了150個問題，然後給我打來電話，逐題詢問，每一個問題都相當於一次頭腦風暴，因為表面上看似乎和工作毫無關系，你根本不知道它要評測的是什麼。但實際上，你的天賦、領導力、是否適合麗思文化等一系列特質，都會通過答案傳輸給對方。最終，顧問公司形成一份20多頁的資質剖析報告，給到我的總經理。這份報告的結論是：極力推薦。」

另一個值得注意的細節是，即使是同一個職位，麗思的甄選流程也未必相同，每一位麗思員工在被公司「選中」前，都經歷過為其量身打造的個性化面試，有的員工甚至經歷了14輪面試才得以加入。盡管每一個面試環節都要耗費不菲的人力和財力成本，但麗思的領導者不願走捷徑，而是耐心地求索人才。這么做的優勢在於，能夠杜絕倉促招聘帶來的得不償失的後果，招聘成本反而會因此降低。在前麗思卡爾頓總裁及首席營運官高思盟(Simon Cooper)看來，高薪固然能夠吸引到高級人才，但高薪與員工忠誠度之間沒有必然聯系。而麗思這種緩慢的甄選過程，有利於剔除急於求成的人，以及對麗思缺乏激情的應聘者，激發希望加入麗思的候選人的榮譽感。因為這一特殊的流程，麗思卡爾頓的優秀員工比率高達74%。約瑟夫·米歇利認為，對真正的人才而言，當別人投入大量時間來選擇他，他也會用行動證明他們的選擇是正確的。「最終，員工會形成一種責任感，努力工作，甚至自身會演變成招聘者，為公司吸引更多人才。」

黃華介紹說，麗思非常注重血統，除了在找對人上不惜成本，下足功夫，每當出現職位空缺時，首選往往是公司內部的人。「你在源頭上找對了人，培養了他那麼多年，這個人已經具備麗思的DNA了，能力稍差些沒有關系，麗思完善的體制和架構足以保證他在管理上不出錯，這種成本遠遠低於重新找一個人，然後再次付出大量的時間和精力去培養新人。」

麗思這一理念與傑克·韋爾奇的人才論不謀而合。韋爾奇認為，管理者不能只雇傭人而不培育人，「人」恰恰是企業經營中最重要的管理任務。想要有好的人才質量，管理者至少要花60%-70%的時機去發掘和培養人才，找到對的人，有效掌握公司人力發展，這是贏的關鍵。

3人即一切：以員工為本
對麗思的管理者們而言，找到對的人僅僅意味著成功了一半，接下來要做的，是把對的人留住。在這方面，麗思有一套成熟而完善的系統做支撐。

首先是高質量的培訓。為了讓新員工對「我們以紳士淑女的態度為紳士淑女服務」這句座右銘有深切感受，相信自己與客人受到同等的尊重，麗思不惜重金投入經費，針對不同級別的員工開展培訓。培訓開始前，高層和總經理對新員工進行逐一的問候與祝賀，並娓娓講述麗思的黃金標准，這種隆重熱烈又細致入微的歡迎方式，對加深員工的自豪感和融入感起到了重要作用。

在這一環節，既有經驗豐富的培訓師，也有老員工「現身說法」，培訓內容包括酒店服務理念、優秀服務故事、工作心得等內容，現場還有情景模擬，鼓勵新人把學到的應用到實踐中，幫助員工清晰了解在麗思所扮演的角色以及黃金標准背後的理念。

麗思全球培訓高級經理曼迪·霍洛偉表示，麗思不是為了培訓而培訓，培訓的真正意義在於讓員工能夠勝任工作。培訓師在教學中會隨時關注員工對課程的理解，並在收到反饋後及時給出指導意見，在這樣的互動中，培訓流程不斷得到優化。麗思的培訓中有一個非常具特色的流程，那就是認證。黃華介紹說，每一個新員工都有自己的培訓清單，具體的培訓項目寫得清清楚楚，無論是其中哪個項目，結束後都要由培訓師進行認證，全部培訓認證結束後，有專門的培訓總監對所有人的項目進行追蹤，確保培訓的到位。不僅如此，隨著培訓流程的不斷完善，員工在入職一年後還要面臨新的認證，麗思這種精益求精的理念既讓員工對制度心存敬畏，又激發了員工在認證通過後的自豪感，公司的願景和信念在員工心中得到持續的理解與認同。

為了豐富員工的知識結構，培育創新思維，以及為人才貯備做准備，麗思還特別設立了全球培訓中心，為員工持續提供培訓服務，內容涉及領導力培養、員工培訓、客戶關系管理、質量管理流程等方面，員工向上成長的每一個階段都有集團雄厚的教育資源做支持，在這樣一種從容而備受尊寵的氛圍中，接受培訓者的自我認同逐漸由「員工」變為「麗思人」，培訓體系和麗思經久不衰的文化有機地融為一體。

麗思文化的另一個亮點是員工和領導之間的高度互信。麗思的領導相信，設身處地為員工考慮，通過正式和公開的方式做出承諾，並以制度保障承諾的落地，能夠極大提高員工的信任程度。麗思將承諾寫進信條卡，包含三方面內容：員工是最重要資源;最大限度發揮員工才能;重視多元化、提高生活品質、實現個人抱負。

事實上，從前面提到的嚴格挑選員工和提供優厚的培訓服務，「員工是最重要資源」這一原則已經得以體現，除此之外，麗思對員工的愛護也超乎許多人的想像。一次，一位聲名顯赫的人士入住某麗思酒店，看到一位非常漂亮的女服務員，走上前親了女孩一口。女孩嚇得尖叫，然後跑到房務總監那裡投訴。房務總監非常生氣，帶著她去了客人房間，要求客人道歉，同時做好了報警並驅逐客人的准備。那個名人老老實實給女孩道了歉，才沒有被逐出酒店。麗思的管理哲學認為，稱員工為紳士淑女並不是口頭上的空話，而是要時時刻刻以各種方式體現出來，員工與客人是平等的，提供服務的人不等於僕人，同樣的，有錢不意味著可以不尊重人，這才是對等關系的紳士和淑女。

高層責罵員工的現象在酒店行業司空見慣，但約瑟夫·米歇利博士在走訪了全球多家麗思酒店後發現，這種情況不會發生在麗思。他特別提到了一個「吐槽者不死」的例子----莫里斯·皮爾遜，一位剛入職的保安，在認為酒店的安防系統太過老舊後，「越級」跑到總經理面前瘋狂吐槽，形容安防系統「完全像是石器時代的產品，落後得根本不能信賴」。吐槽完畢，皮爾遜也冷靜下來，等著被總經理大罵一頓，或者直接被開除。讓他意外的是，總經理不僅熱情地聽他傾訴完，而且完全接受了他的意見，酒店花了14萬美元更新了安防系統。現在，皮爾遜已經成為客房部助理總監。

「在麗思，員工與經理之間是平等的。如果經理無理取鬧，或者言辭間侮辱了員工，員工是可以投訴的，甚至連雞毛蒜皮的小事都可以投訴，有專人受理和調查。麗思是美國公司，我們的文化有著美式DNA在裡面，強調人權保護和尊重天性，沒有『棄卒保車』的概念，管理人員一旦被調查，後果是很麻煩的，員工像大爺，管理者反倒像孫子。如果你仔細觀察，你會發現麗思員工有著大戶人家身上的那種氣質和氣場。」黃華笑著說。那一刻，她臉上洋溢著驕傲和自豪，這種神情，我在華貿麗思的員工臉上同樣看到過。

高度信任的另一點體現是授權文化。麗思從文化到制度上向員工傳遞理念和期許，但具體的服務方式則由員工自主決定。比如，當客人告知酒店落地和入住時間，負責對接的員工會提前為客人備好房卡，把辦理登記手續的時間節省出來，並到機場迎接客人，但這些做法並不是經理授意，而是員工自己的主意。麗思鼓勵員工自由發揮，為客戶和自己創造獨特而難忘的經歷，從而讓優質服務不斷得到提升。

在激勵員工為客戶提供卓越服務和把控成本之間，麗思有著自己的平衡之道。為了增強員工在處理問題時的應變能力，以及給客戶創造極佳的體驗，管理者授權全體員工在客戶提出額外需要，或者認為有必要為客戶創造驚喜時，無需報告上級主管，直接在2000美元的授權額度內迅速處理問題，並享有不被質疑的權利。

黃華分享了一個故事：麗思的一個實習生在機場注意到一個滿面愁容的外國人，跑過去問他是否需要幫助，原來這個客人預定了一家與麗思同等體量的奢華酒店，但酒店的人一直沒有來接機，由於不會講中文，他不知如何聯繫到那家酒店。實習生馬上打電話到該酒店詢問，結果發現是酒店忘記安排接機了。酒店方面表示將重新派車到機場接人，但因為路途較遠，客人要等上一個多小時。面對情緒越來越焦躁的客人，這個實習生決定調動麗思在機場的賓士禮賓車，免費送客人去那家酒店。正常情況下，這一趟的費用起碼要500元。受到感動的客人上車後改了主意，要求去麗思住。「麗思人是非常大氣的，我們的實習生也可以使用授權。尊重和真誠關懷是我們的理念之一，我們不僅尊重公司同事和客戶，同樣也尊重競爭對手，所以我們有這樣的胸懷送客人去競爭對手那裡。當你能把負面的事情變成良好的體驗，贏得客戶的心就不是難事。」

這么寬松的授權額度會不會導致成本激增？答案恰恰相反。麗思的領導者認為，及時而積極地處理問題才是最經濟的解決方法，留住客戶勝過一切。此外，領導層一直向員工灌輸「財務關乎持久成功」的重要性，由於雙方的高度互信，在「榮辱與共」的理念下，員工在行使職權時也非常注意。處理突發問題時，員工並非在一開始就使用授權額度，而是以積極溝通的方式，試圖找到合適的解決方法，然後才可能做些特殊的補償給客戶。以廣州富力麗思為例，盡管賦予員工極高的授權額度，但這個項目每年的實際支出不到一萬元人民幣。「麗思鼓勵員工使用授權，並定期進行評比，把經典事例在公司內部廣為傳播，這對員工是一種激勵，也能讓其他員工對如何恰到好處地使用授權有了更多的理解。」

麗思的企業文化認為，培養員工成為「為紳士淑女提供卓越服務的紳士淑女」，有必要保證員工在人前人後的狀態都是良好的。這方面麗思可謂煞費苦心。高管介紹說，麗思的員工餐廳在豪華程度上不亞於酒店內的其他餐廳，每天提供四個餐次，菜品供應充足，兼顧各地口味。此外，麗思還為員工提供地理位置優越的公寓和精裝宿舍，從房費到水電煤等全部免費，高層會不定期探訪，收集員工在住宿方面的需求，並盡快予以解決。

美國康奈爾大學酒店管理學院的一份調查顯示，為客戶提供優質服務的關鍵因素並不是員工的工作滿意度，而是他們對企業的認同感。正是藉助著尊重員工、創造儀式感等諸多優良傳統，麗思成功培養出這種認同感，員工流動率在28%以下，遠低於整個行業60%的平均值。「低流動率低有什麼好處？就是我每一次來的時候，為我開門的還是托尼，前台還是琳達，我在走廊遇到了馬克，我們開心擁抱……我有回家的親切感。麗思的很多客戶再次來入住，不是沖著奢華的吊燈和昂貴的地毯，而是因為這里有他們熟悉的、家人一般的熟人。所以紳士淑女是我們最重要的資源，這一點就體現很深。」

4驚喜體驗：並不意外的「意外」
米歇利博士指出，多數公司的產品和服務在一定程度上能夠令客戶滿意，但通常這種滿意度還停留在「一般滿意」的階段，這類客群對品牌的忠誠度往往不高。一旦用戶對品牌的感情從「一般滿意」上升到「非常滿意」，其對同一品牌的重復消費幾率將高出「一般滿意」的客戶250%以上。

如何提升滿意度？越來越多的企業領導者和專家認為，難忘的體驗和情感上的認同缺一不可。而這正是麗思的強項。許多人在麗思有過這樣的經歷：迎面而來的接待人員叫得出自己的名字;詢問餐廳、健身房或游泳池的位置時，會被服務人員一路送過去;對某些食品過敏的人，在各地的麗思都會享受到「另開小灶」的待遇;當被服務人員看到打噴嚏或咳嗽，很快會有人遞過薑汁可樂或止咳糖漿，回到房間後，發現桌邊多了一盒感冒葯，以及一張充滿溫情問候的手寫卡;在生日或特殊意義的紀念日，推開房間，會看到鮮花、蛋糕、美酒、精美的手工畫冊以及更多不可預知的驚喜……

對深諳黃金標準的麗思人來說，驚喜體驗並非著眼於服務或商品本身，而是通過從客戶的角度設身處地考慮客戶的感受，人性化、差別化地提供他們所需要的服務，製造震撼的驚喜。北京金融街麗思曾有這樣一個入選麗思全球「Wow Story」的故事：一對美國夫妻的孩子得了急性扁桃體炎，夫妻倆對中國醫院的看病流程毫無概念，即便去了醫院也面臨語言不通的難題，急得束手無策。發現這一問題後，客房服務員首先聯系餐飲部給孩子提供流食，並把能提供的方便都提供給孩子。第二天本來是這個服務員的休息日，但她放棄了休息，早上5點就跑到醫院為孩子掛號，這對夫婦帶孩子去醫院看病時，候診只用了15分鍾，服務員全程陪在一旁，幫忙翻譯、取葯，跑上跑下，夫妻倆被她無私而真誠的關懷深深打動，對麗思產生了強烈的認同感。

另一個令人樂道的「技能」，是提前預測客戶需求，從而創造驚喜體驗。比如，麗思會在酒店入口處放置瓶裝水，供跑步歸來口乾舌燥的客戶解渴;即將離開麗思，驅車前往另一個地方的客戶，會在車里發現路線圖、可能用到的廣播頻道和幾瓶水;客戶沒怎麼吃酒店提供的餅干，服務人員發現後馬上詢問客人喜歡的口味並盡快奉上;客戶深夜想吸雪茄，服務員重新打開禮品店的大門，陪客戶挑選完畢後護送其回房間;客戶預定了酒店場地，但活動當天賓主全都堵路上，無法及時趕到，酒店派直升機把人一個不落給接過來……麗思不提倡過度服務，三亞金茂麗思總經理谷傑(Michel L.Goget)說，無論是奢華還是驚喜，都要以客人的需求為准，比如有的客人喜歡質樸厚重的裝修，有的客人不喜歡被打擾，「那麼我們就必須按照客人所期望的感受去服務。」

為了盡可能准確地提供客戶希望得到的服務，麗思還創造了一個大利器--客戶喜好資料庫，供麗思全球酒店共享。所有客戶的喜好，禁忌以及感謝信和投訴都被詳細錄入，便於下一次為客戶提供更好的體驗。

人無完人，世界上同樣沒有百分百完美的公司。黃華說，麗思不是沒有犯錯的時候，但如果危機管理恰當，不但能挽回客戶，甚至能在這一基礎上創造驚喜體驗。一次，她的一個朋友入住麗思行政套房，前台新來的員工對業務尚不熟悉，向客戶傳遞了錯誤的信息：他的房費不含早餐。客戶一氣之下決定第二天退房，辦理手續時正好遇到黃華，了解到情況後，為彌補過失，黃華邀這個朋友在麗思中餐廳吃飯，結果只約到晚上的檔期，而且還要帶上他的6個客戶，因為有生意要談。一頓飯下來花費過萬。在得知了「請客」的原委後，朋友的幾個客戶被她的態度所打動，當即決定住在麗思，並表示以後出差、VIP接待和舉辦大型宴請一律都在麗思。「犯錯不可避免，但發生問題後，第一個出面解決的員工的態度決定了事件的走向，想用服務套牢客戶，必須讓你和客戶間產生正向的情感連接，這也是額度授權的必要性所在。」

就奢華酒店的目標客戶群而言，對服務體驗的需求為什麼能夠超越酒店的設施和價格，成為入住的首要因素？美國著名社會學家馬斯洛(Abraham H.Maslow)的「需求層次理論」可以解釋這個問題。該理論將人類需求按照從低到高的順序分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。而這些需求與麗思的黃金標准和服務理念是吻合的。「從心理學的角度講，人類從離開媽媽子宮、降生到這個世界那一刻起就開始缺少安全感，表面上看，人奮斗的終極追求是實現自我價值，但事實上，實現自我價值所帶來的安全感，才是他們為之奮斗的最原始、最終極的目標--一種重新回到媽媽肚子里的『feel』。客戶來麗思越久，越能體會到這種打動心靈的『feel』。」黃華的一番剖析，讓現場的企業家們陷入沉思。

『肆』 長沙利慈醫院

幹嘛,你對那個醫院有看法?那個醫院好像在馬欄山那吧

『伍』 請你幫我查下0731-85828120 這個電話的詳細地址，謝謝···

公司名稱：長沙利慈醫院
公司地址：湖南省長沙市開福區萬家麗北路二段378號
郵編：410003
聯系電話：0731-85828120

『陸』 利茲大學學校福利醫療商店銀行怎麼樣